[오늘과 내일] 사업장 내 노조 간 갈등, 해결 방안은?

김영록 노무사

김영록 노무사

하나의 사업장 내 복수의 노동조합 설립이 허용된 이후 사업장 내 갈등의 유형은 사용자와 노동조합과의 갈등에서 노동조합 간 갈등으로 변화하는 것이 확인된다. 대법원 2020년 10월 29일 선고 사건번호 2019다262582 사건에서 이러한 노동조합 간 갈등을 대표적으로 확인할 수 있다.

해당 사건은 교섭대표노동조합이 단체교섭을 진행하는 과정 중에 교섭창구단일화 절차에 참여한 소수노동조합에 합리적 이유 없이 기본적이고 중요한 사항에 대하여 정보제공 및 의견수렴을 하지 않아 문제가 되었던 사건이다.

대법원은 모든 교섭과정의 단계에서 교섭대표노동조합이 소수노동조합에 일체의 정보제공 및 의견수렴 절차를 거치지 아니하였다고 하여 곧바로 공정대표의무위반으로 단정할 것은 아니지만 단체교섭의 전 과정을 전체적, 종합적으로 검토하였을 때, 기본적이고 중요한 사항에 대해서는 정보제공 및 의견수렴절차를 충분히 거치지 않았다고 인정되는 경우에는 교섭대표노동조합이 가지는 교섭 재량권의 범위를 일탈한 것으로서 절차적 공정대표의무를 위반한 것으로 인정할 수 있다고 판단하였다.

그리고 교섭대표노동조합의 이와 같은 절차적 공정대표의무위반 행위는 불법행위에 해당하여 소수노동조합에 위자료 배상 책임을 부담한다고 판시하였다.

위 분쟁의 유형은 실제 사업장에서 수시로 발생하고 있는 것이 현실이다. 복수의 노동조합이 있는 사업장을 자문하다 보면 노동조합 간 갈등으로 노동조합 간 의사소통이 원활하지 않은 경우를 종종 볼 수 있고, 그로 인하여 교섭 진행 과정에서도 정보 등을 제공받지 못하는 소수노동조합이 사용자에게 그 과정 및 정보를 묻는 경우가 많다.

그러나 사용자는 교섭과정에 있어서 교섭대표노동조합과 창구를 단일화하여 진행하여야 하는 의무가 있기에, 소수노동조합과 개별 접촉하여 교섭에 관한 사항을 논의 또는 설명하다가는 교섭대표노동조합이 단체 교섭권을 침해 등 부당노동행위를 주장할 가능성도 있어 조심스러운 부분이 있다.

자 그렇다면 이런 갈등상황을 어떻게 해결하여 원만한 노사관계가 유지되는 사업장을 만들 수 있을까?

가장 바람직한 방법은 노동조합 당사자 간 원만한 협의, 화해를 통해 의사소통하는 것이라고 할 수 있다. 그러나 노동조합 간 갈등은 이해관계에서 발생하는 것들이 많고, 이러한 이해관계 하에서 발생하다 보니 감정의 골이 깊어 이 방법으로 문제가 해결될 가능성은 작다.

그렇다면 두 번째 방법은 절차적으로 제도화하여 정보제공을 의무화하는 방법이 있다. 현재는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노조법'이라 함)상 공정대표의무를 규정하고 있지만, 그 내용상 미흡한 부분이 일부 있다. 따라서 법률에 교섭대표노동조합이 수행해야하는 기본적이고 중요한 사항에 관하여 명시하여 교섭창구단일화 절차에 참여한 소수노동조합에 관한 의무를 신설하는 것이다. 물론 이 방안은 실질적인 제재수단 등이 없다면 현재와 다를바 없게 된다.

마지막은 이와 같은 교섭대표노동조합의 의무규정 신설과 함께 제재수단을 병행하는 것이다. 그 제재수단의 방법은 과태료와 형사처벌 2가지로 구분할 수 있다. 노동조합 간 분쟁의 문제에 관하여 행정벌을 건너뛰고 곧바로 형사처벌까지 하는 것이 바람직 한가라는 문제 제기가 있을 수 있다. 다만 교섭대표노동조합의 불공정한 행위로 인하여 소수노동조합의 교섭에 관한 정보를 습득할 권리가 침해될 수도 있는 점, 현행 노조법상 불성실하게 교섭을 하는 사용자에게 형사처벌을 규정하고 있는 점을 고려하면 교섭대표노동조합의 중대한 권한 및 사업장에 미치는 영향력 등을 종합 할 때 어느 정도의 타당성과 형평성이 인정될 수 있다고 본다.

물론 이와 같은 법률의 개정 및 제재수단의 마련은 사회에 상당한 영향이 미칠수 있기에 이해관계자(노동조합, 사용자, 전문가 단체, 정부 등)의 종합적인 의견 수렴절차는 필요하다고 본다.

김영록 노무사