[오늘과내일] 노동정책 유연화의 기대

김영록 노무사

김영록 노무사

3월 9일 20대 대통령이 선출되었고 아이러니하게도 대통령 당선인은 현 정부 검찰총장 출신이었다. 현 정부의 신뢰를 받아 정부의 요직을 수행했던 것은 사실이지만 그 이후에는 반대 정당에 입당해 대통령 후보로 나왔고 선거공약으로 제시한 내용을 보더라도 전반적으로 현 정부의 정책과는 거리가 있거나 다른 방향성을 제시하고 있는 것이 확인된다.

그중 노동정책 부문은 현 정부의 정책과는 방향성이 아예 다르거나 상당한 차별화된 요소가 확인된다. 대표적인 건 주 52시간제다. 주 52시간제의 시행은 현 정부의 대표적인 정책 중 하나인데 윤석열 당선인은 일률적인 주 52시간제의 시행은 기업의 활동을 제약한다고 보고 개선을 약속한 바 있다.

개선의 방향이 어떻게 도출될지는 아직 구체적인 가이드라인이 나온 것은 없지만 일손이 부족해 인력난에 허덕이는 기업 입장에서도 주 52시간제의 시행으로 급여가 하락해 투잡 등을 해온 노동자 입장에서도 환영할 수 있다고 보이는 대목이다.

물론 현 대통령 당선인도 주 52시간제를 당장 폐기하겠다고 얘기한 바는 없다. 대통령 후보 당시 정책공약집에서 확인되는 내용과 인수위원회 등에서 나오는 이야기 등을 고려할 때 아마도 차기 정부의 근로시간 유연화의 방향성은 주 52시간제도는 유지하되 유연근무제도(선택적 근로시간제도) 등의 정시기간 확대 적용이나, 연장 근로시간 특례업종이나 특별연장근로 대상을 확대하는 방향을 검토하고 있는 것으로 추측된다.



그러나 이러한 근로시간 개선 방향도 노동현장에서는 바라볼 때에는 미흡한 부분이 있다. 차기 정부의 개선 방향의 내용을 보면 연장근로가 특정기간에 많이 발생하는 사업이나 스타트업 사업 등 특수한 사업에 한하여 주 52시간제를 적용을 유연하게 적용하겠다는 취지로 읽히는 부분이 보인다.

특정 기간에 연장근로가 많이 발생하고 특정기간에는 연장근로가 거의 없는 업종에 대한 배려도 필요하다고 보이지만 실제로 기업현장에서는 평상시에는 주52시간제를 성실하게 준수하는 사업장이지만 긴급한 상황의 발생으로 인하여 주 52시간제를 위반할 수밖에 없는 처지에 놓이는 기업에 대한 배려는 부족해 보인다.

실제로 노동현장에서 사전에 준비하거나 예측할 수 있는 주 52시간 위반 사례는 많지 않다. 오히려 노무상담을 하다 보면 실제로 사업장에서 1주 근로시간이 52시간을 초과하는 것은 아니지만 일시적으로 그러한 상황이 발생해 법을 위반할 수밖에 없는 상황이 발생한다. 예를 들면 직원의 경조사, 병가, 연차유급휴가 등으로 인력 공백이 발생하고 그러한 상황에 있어 신규인력을 채용할 수 없고 기존인력이 대체 근무자로 투입되는 경우다.

대기업이 아닌 이상 특정업무 관련해 여유 인력이 넉넉지 않은 경우가 다반사다. 교대제 근로자나 경비업종처럼 근무형편이 여유롭지 않은 경우에는 더더욱 문제가 발생한다. 여기에 최근 노동관계법령의 개정 등으로 노동자들이 사용할 수 있는 휴가(배우자 출산휴가, 가족돌봄휴가, 난임휴가, 각종 모성보호 관련 근로시간 단축제도)가 상당수 늘어난 것도 기업의 입장에서는 주 52시간제를 준수하는 데 어려움이 되고 있다.

그런데 현재 근로기준법상 특별연장근로의 허용은 매우 제한적인 사유(재난, 사람의 생명보호, 안전 확보를 위해 필요한 경우, 갑작스런 시설, 설비의 장애, 고장 등으로 긴급조치가 필요한 경우 등)에 한해 인정되며 또한 고용노동부의 승인을 받아야 가능하다. 이 2가지 요건을 충족하기란 쉽지 않고 절차적으로도 복잡하다.

노동행정, 노동정책은 노동력을 제공하고 그에 기초해 임금을 받고 생활하는 노동자들을 보호하는 것에 일차적인 목적이 돼야 하는 것은 맞지만 그렇다고 그 방식이 노동자들의 삶의 터전이 되는 기업을 규제하기 위한 것이 목적이 돼선 안 된다고 생각한다.

현재 근로기준법상 연장근로를 시행하는 경우 노동자의 동의를 얻도록 돼 있고, 인터넷과 정보기술 등의 발달로 과거와 같이 강제근로가 발생하기는 어려운 현실을 고려할 때 1주 연장근로의 제한은 기본 12시간으로 하되, 근로자대표와 협의한 사업장의 경우에는 1주 60시간까지 확대할 수 있도록 하고 시행 시에는 고용노동부의 승인이 아니라 개별 근로자의 동의를 받아 시행할 수 있도록 하는 것도 하나의 방안이 될 수 있다고 본다.

/김영록 노무사