이은지 기자
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| /자료 출처=고용노동부 |
19일 세종도시교통공사에 따르면 지난 3월 시내버스 운전기사이자 노조위원장인 C 씨는 "내부 관리 직원 D씨로부터 직장 내 괴롭힘을 당했다"며, 사측에 조사 신청서를 공식 접수했다.
근로기준법 제76조 2항에 근거한 '직장 내 괴롭힘'은 직장 내 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미한다.
C 씨가 직장 내 괴롭힘 사유로 문제 제기한 사안은 향응성 발언 및 모욕적 언사, 감사 제보자로 지칭하며 비방, 승진 못한 것에 대한 모함 등 3개 행위다. 무엇보다 지난 3월 5일 자정을 넘겨 걸려온 D 씨와 1분 24초 분량의 전화 통화가 발단이 됐다.
공사는 지난 4월 조사위원회 구성 및 신고인·피신고인·참고인 개별 대면조사와 자료제출 과정을 거쳐, 5월 조사위원회 결과보고서 접수 및 인사위원회를 개최했다.
인사위원회는 제출된 조사보고서를 토대로 심의를 마쳤다. 그 결과 C 씨가 문제 제기한 향응성 발언 및 모욕적 언사 등 3개 사안 모두 '직장 내 괴롭힘 행위'로 인정하고, 6월 5일 의결했다.
여기서 문제의 핵심은 인사위원회 징계 결과로 모아진다. 인사위원회가 D 씨의 행위를 직장 내 괴롭힘으로 판단하면서도, 징계는 '견책' 조치에 그친 데 대한 갑론을박이 이어지고 있다.
공무원 수준에 준하는 지방 공기업 양정기준에 따르면 '견책'은 '경고'와 '감봉' 사이의 범주에 속하며, 포상 및 승진 제한의 패널티를 부과하는 징계다.
D 씨의 향응 섞인 발언 및 모욕적 언사는 관련 비위 징계기준(제45조 1항) 범주에 속하는데도, 비교적 낮은 수준의 징계조치가 이뤄졌다는게 C 씨의 주장이다.
특히 공사 규정상 신고인은 인사위원회 징계 결과와 관련해 재심 청구나 이의제기 절차가 없어, 공사 사장이나 행위자만 이의 신청이 가능하다는 점도 시스템의 허점으로 부각되고 있다.
C 씨는 "그날 밤 D 씨와 통화 이후 아내로부터 불필요한 의심까지 받는 등 정신적 피해가 극심하다"면서 "직장 내 괴롭힘 사건임에도 불구하고 징계 수위가 낮아 납득이 가지 않는 상황"이라며 법적 다툼까지 불사할 의지를 밝혔다.
반론 또는 설명을 듣고자 취재를 시도한 D 씨와는 아직 연락이 닿지 않은 상태다. 현재 공사 관계자를 통해 D 씨에 대한 취재 요청을 전하고 답변을 기다리고 있다.
이와 관련, 공사는 인사위원회에 전문성을 갖춘 외부 인사들이 함께 참여하고 있는 만큼, 여러 가능성을 열어두고 최대한 공정하게 심의를 진행했다는 입장을 내놨다.
직원의 성 관련 비위 행위가 있었다 해도, 비위 정도나 경·중과실 판단, 고의성 등에 따라 징계 수위가 정해진다는 것이 공사의 설명이다.
그럼에도 지난 2020년 D 씨가 관련된 사건이 2차례 있었던 만큼, 공사의 조직 관리 시스템에 허점을 드러냈다는 지적은 피하기 어려워 보인다. 실제 당시 D 씨를 상대로 한 '직장 내 괴롭힘' 사건과 관련, 법원이 공사를 향해 위자료 지급 판결을 내린 조치가 있었다.
앞선 2024년 9월 대전지법(제3-3민사부)은 공사 소속 버스기사 A·B씨가 공사를 상대로 청구한 손해배상 소송의 항소심에서 공사의 책임을 인정하며 각 30만 원씩 지급하도록 선고한 바 있다. 현재는 A·B씨 모두 결국 퇴사해 이직한 것으로 알려졌다.
일각에선 세종도시교통공사가 직원 비위에 대해 보다 능동적 대응을 해야 한다는 제언과 함께 내부 자정 시스템의 재정비 계기로 삼아야 한다는 목소리가 나오고 있다.
공사 관계자는 "인사위원회에서 '직장 내 괴롭힘' 심사를 통한 징계 수위를 정하고, 회사는 집행을 맡고 있다"면서 "예방교육은 물론 상담 등 사후 대처를 더욱 철저히 해 이런 일이 재발하지 않도록 노력하겠다"고 말했다.
세종=이은지 기자
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