[오늘과 내일] 근로자대표제도 개선방향 보완 필요성

▲김영록 노무사

▲김영록 노무사

노동관계법령상 근로자대표는 사업장 내 경영상해고에 있어서 협의주체, 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 보상휴가제 등의 도입주체 등 근로조건의 설정, 적용에 있어서 권한을 가지고 있으며, 산업안전보건법 등과 관련하여도 안전보건관리규정의 변경 동의권, 공정안전보고서 작성 및 제출 의견제시권 등 중요한 권한을 행사하는 자이다.

그럼에도 현재까지 근로자대표에 관한 개념에 대해 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고) 제3항에서 "근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자의 과반수를 대표하는 자"라고 정의하고 있을 뿐 근로자대표의 선출절차, 방법, 임기 및 활동을 보장하는 내용과 관련하여 이를 규율하는 법적근거는 없는 것이 현실이었다.

2019년 2월 19일 경제사회노동위원회 산하 노동시간제도개선위원회가 도출한 탄력적 근로시간제의 개선 방향, 코로나19로 인한 유연근무시간제가 전국의 사업장 내에서 확대되는 상황에서 근로자대표의 지위와 그 권한 활동보장에 대한 요구는 더 높아지게 됐다.

이에 노사정은 근로자대표제도의 개선 필요성을 공감하였고, 2019년 12월 13일부터 논의를 진행하여 2020년 10월 16일 경제사회노동위원회 산하 노사관계제도·관행개선위원회에서 근로자대표제도 개선에 관한 노사정합의문을 노사정 공익위원 전원 일치로서 의결하게 되었다.

노사정 합의의 주요 내용은 아래와 같다.

첫째, 근로자대표의 선출 방법을 구체적으로 제시하였다. 과반수 노동조합이 있는 경우 종전과 같이 근로자대표로서의 지위를 인정하였고, 과반수 노동조합이 없는 없지만 노사협의회가 있는 경우에는 노사협의회 근로자위원들이 그 지위를 가지도록 하였다. 만약 과반수 노동조합과 노사협의회가 모두 없는 경우에는 근로자의 직접, 비밀 무기명 투표를 통해 근로자대표를 선출하도록 하였다.

둘째, 근로자대표의 임기를 3년으로 명시하여, 사업장 내에서 임기 동안 안정적이고 책임 있는 활동을 할 수 있게 되었다.

셋째, 근로자대표의 활동보장의 측면에서 근로자대표 활동에 필요한 자료의 요구권, 근로시간 중 근로자대표 활동 보장, 근로자대표의 활동을 하였다는 것을 이유로 사용자로부터의 불이익한 처우 금지 및 근로자대표 활동에 관한 지배, 개입 방해 금지를 명시하였다.

아직 법제화는 되지 않았지만, 종전 근로자대표의 개념 밖에 없었던 현실을 감안하면 근로자대표의 적법한 선출방식, 임기, 근로자대표의 활동에 필요한 사항 및 근로자대표활동을 이유로 한 불이익 처우에서 보호받을 수 있는 사항에 관하여 노사정 합의로서 가이드라인을 제시하였다는 점은 그 의미가 크다고 할 것이다.

다만 노사정 합의의 내용으로서 실무적으로 아쉬운 부분이 있어 설명 드리고자 한다.

하나는 근로자대표제도 개선의 내용은 일반적인 사업장을 기준으로 한 것 같다. 우리나라의 사업장 내에는 도급을 받아 각종 사업을 수행하는 업체들도 많다. 시설관리업체나 고객콜센터 업체, 경비 업을 수행하는 업체 등이 그러한데, 각기 사업장이 장소적으로 구분되어 있고, 근로조건 또한 입찰조건에 따라 매우 상이하다 보니, 근로자들의 이해관계가 일치되지 않는다.

서로 다른 근로조건을 갖고 있기에 근로자대표가 선출된다 하더라도 각각의 사업장 근로자의 입장을 대변하지 못하는 것이 사실이다. 이번 근로자대표제도 개선 합의안에는 그러한 현실을 반영한 내용은 확인되지 않는 것 같아 아쉬움이 남는다.

하나는 과반수 노동조합이 없는 경우 근로자대표의 선출방식이다. 근로자대표의 개념은 전체 근로자의 과반수를 대표하는 자를 의미하는데, 현재 근로자대표 개선합의안에는 직접, 비밀, 무기명 투표를 통해 선출된 노사협의회 위원이 근로자대표가 된다고 규정하고 있다.

근로자대표의 개념을 고려할 때 당연히 전체 직원의 과반수가 투표한 것을 전제하였다고 추측은 되나, 명확하지 않은 것이 사실이다. 현재도 노사협의회 위원의 근로자 대표성이 인정되지 않는 점을 고려하면, 근로자대표 선출 요건의 명확성을 기해야 할 필요성이 있다고 본다.

김영록 노무사