[오늘과내일] 갑질과 직장 내 괴롭힘

신동철 법무법인 유앤아이 변호사

신동철 변호사

변호사로 법률 상담을 하다보면, 요즘 들어 시민들이 일상적으로 체감하는 변화 중에 가장 속도감을 느끼는 것이 학교 내의 학교폭력과 교권침해, 성범죄에 있어서 가해자의 성인지감수성 문제이다. '나 때는 말이야' 하며 옛날 생각을 가지고 대응했다가는 문제를 돌이키지 못하게 키울 수 있다. 기존의 인식이 변화하는 제도를 따라가지 못하고 있는 것이다. 이에 못지 않게 부각되는 것이 직장 내의 갑질 문화, 즉 직장 내 괴롭힘 문제이다.

근로기준법에 '직장 내 괴롭힘'으로 호칭하여 이를 금지하는 규정이 2019년 7월부터 시행되었으니 벌써 5년이 지났다. 근로기준법 제79조의 2는 다음과 같이 직장 내 괴롭힘을 규정하고 있다. "사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 '직장 내 괴롭힘'이라 한다)를 하여서는 아니 된다."

직장 내 불합리한 대우와 괴롭힘은 그 전까지는 직장생활을 하다 보면 누구나 겪는 흔한 일이기에 대수롭지 않게 여기고, 그저 참고 넘겨야 하는 일, 사람을 잘못 만나 생기는 일로 치부했다. 그러나, 이 법 시행 이후에 점차 직장 내 괴롭힘에 대한 사회적 인식을 환기시켰고, 통계에 따르면 실제 직장 내에서 괴롭힘을 경험하는 비율도 떨어지는 효과가 나타나고 있다고 한다.

근로기준법이 인정하는 직장 내 괴롭힘의 요소는 문언 그대로 ① 사용자 또는 근로자가 ② 직장에서의 지위나 관계 등에서의 우위를 이용하여 ③ 업무상 적정범위를 넘어 ④ 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 구성되어 있다. 이상의 4가지 요소를 모두 충족해야 근로기준법상의 직장 내 괴롭힘에 해당한다.

우선 직장 내 괴롭힘에서 금지의 주체는 사용자와 상위 근로자이다. 사용자는 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위 하는 자를 말한다. 특히, 2021년 법 개정을 통해서 사용자의 범위에 사용자의 친족도 포함하였다. 사용자의 가족에 의한 간접적인 괴롭힘 행위도 지속적으로 문제되었기 때문이다. 또한 다른 근로자에 대해 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 가진 근로자도 직장 내 괴롭힘에서 규정하고 있다. 다시 말해 같은 지위에 있거나 하위에 있는 근로자는 직장 내 괴롭힘의 규제대상이라고 볼 수 없다.

두 번째로 직장에서의 지위나 관계 등에서의 우위를 이용하여야 한다. 즉 지위를 활용하여 괴롭힘을 하는 경우이다. 조직문화나 위계질서가 강한 곳에서 지위를 이용하여 저항이나 거절하기 어려운 상황을 통해 괴롭힘이나 불이익을 주는 경우가 문제된다. 따라서 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용한 것이 아니라면 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않는다.

세 번째로 업무상 적정범위의 이상행위가 있어야 한다. 이를 모두 열거할 수 없으나, 폭행 및 협박/폭언, 험담, 성희롱 등 부적절한 언어적 행위/근로계약상 업무와 무관한 일을 반복 지시/객관적으로 과도한 업무 부여/집단 따돌림과 배제/원활한 업무수행을 방해하는 행위/사적 용무 지시 등이 괴롭힘으로 판단될 수 있다. 이상의 요건이 충족된 가운데 그 결과 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경이 악화되면 직장 내 괴롭힘으로 평가될 수 있다.

이와 같이 직장 내 괴롭힘 금지규정을 통해 그동안 권위적인 노사문화가 크게 개선됐으나, 한편 그 판단 기준의 모호성 등으로 인해 당사자 사이에 갈등도 있고, 정당한 업무지시 마저도 직장 내 괴롭힘으로 치부하고 문제를 제기하는 소위 '을질'이라는 등의 부작용도 나타나기도 한다고 한다.

규정의 정비와 사건 처리에 대한 사례 축적을 통한 미비점 보완도 필요하다. 이와 더불어 더 근본적으로 노사 모두가 서로를 배려하는 성숙한 직장문화의 발전을 위해 더 노력해야 할 것이다.

/신동철 법무법인 유앤아이 변호사