[홍석환의 3분 경영] 어떤 조언을 할 것인가?

홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅)

홍석환 대표

기업 팀장 대상으로 '리더의 역할과 성과관리' 강의 중 질문을 합니다. "성과가 뛰어나지만, 품성이 좋지 않은 직원과 성과는 떨어지지만, 품성이 좋은 직원 어떻게 할 것인가?" "업종이 다른 A 회사에서 팀장으로 스카웃 제의가 왔습니다. 가야 할 것인가? 가지 말아야 할 것인가?"

어떻게 대답하겠습니까? 첫 번째 질문에 대한 조언은 실적은 업적, 인성(품성)은 역량으로 구분하여 판단하고 평가하면 됩니다. 인성이 안 좋으면, 면담을 통한 조언, 구두 경고, 회사 징계 순으로 진행하고 그래도 안 되면 냉정해야 합니다. 실적이 안 좋으면 성과를 낼 수 있도록 일하는 방법을 알려주고 기회를 주며, 동기부여 하면 됩니다. 아무리 알려주고 노력해도 일머리가 아니면 이 또한 냉정해야 합니다. 둘 중 한 명을 선택하라면 가치가 좋은 사람을 선택하겠습니다. 성격은 잘 바뀌지 않고, 직책이 오르면 조직에 악영향이 큽니다.

두 번째 질문에 대한 조언은 신중해야 합니다. 회사를 옮기는 기준 못지않게 머무는 기준 역시 매우 많습니다. 보상, 복리후생, 안정성과 성장 가능성, 위치, 위상, 직무, 인간관계, 평판 등 다양합니다. 어디에서 어떤 직무를 하는 것도 중요하지만, 더 중요한 것은 자신이 생각한 것을 제품이나 서비스 등 결과물로 만들어 성과를 창출해 낼 수 있는 가입니다.

어떤 선택을 해도 결국은 자신의 의지로 만들어가는 것입니다. 직책이 올라갈수록 직원이나 후배들로부터 많은 상담 내지는 면담 요청을 받게 됩니다. 조언을 해줘야 하는 순간, 어떤 원칙이 있는지요? 첫째, 잘 경청해도 많은 문제가 해결됩니다. 아내는 가끔 "조언하지 않고 듣기만 해 줘서 고마워"라고 합니다. 나이와 직책이 오를수록 알려줘야 한다는 생각을 조금 참고 공감해주면 어떨까요? 둘째, 조언은 긍정적이고 짧을수록 좋습니다. 장황하게 이야기하거나, 비판과 부정적 조언은 도움이 되지 않고 불편해지더군요. 셋째, 상대가 원하지 않으면 참는 것도 한 방법입니다. 넷째, 상대가 진정성을 느끼게 해야 합니다. 어떻게 진정성 있게 하냐고요? 사람에 대한 관심과 위해주는 마음이 있으면 표현이 어눌해도 느끼는 것 같습니다. 결국 사람에 대한 사랑이네요.



/홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅)