[홍석환의 3분 경영] 저성과자를 관리해야 하는 이유

홍석환 대표 (홍석환의 HR전략 컨설팅)

홍석환 대표

직장인에게 "저성과자의 정의와 직장에 있느냐?" 질문했습니다. 대부분 역량과 성과가 떨어지는 직원이라고 합니다. 사실 역량과 성과는 회사가 임의로 정한 척도이기 때문에, 높은가 낮은가 판단은 모호합니다. 글로벌 경쟁력을 가지고 있는 연구팀 10명은 전원 S대 석사 이상의 학력입니다.

모두 3개 국어를 자연스럽게 하며, 개인 특허출연과 업적이 화려합니다. 상대 평가이기 때문에 10명 중 1명은 최하 점수이며 최저 등급이 됩니다. 이 직원을 저성과자라고 할 수 있을까요?

A 과장은 저성과자입니다. 일머리가 부족해 알아듣지 못합니다. 자신 마음대로 일 처리를 하여 혼란과 갈등을 조장합니다. 잘못된 일 처리로 타 직원이 뒷수습을 해야 합니다. 모두 앞을 향해 달리는데, 뒤나 옆으로 달립니다. 9명이 이룩한 성과보다 1명이 망친 손실이 더 큽니다. 비중 있는 업무를 부여할 수 없어 항상 함께 하는 직원이 더 많은 일을 합니다. 이들이 열심히 일하면 불안합니다. 해야 할 일은 하지 못하면서, 하지 말아야 할 일에는 열심입니다. 자신이 저성과자 임을 알지 못하고 불평불만이 높습니다.

팀장이 저성과자인 팀원을 방치하는 이유는 무엇일까요? 내 손에 피 묻히기 싫다, 언젠가 나아지겠지 하는 기대감, 한 명 몫은 못하지만, 있는 것이 낫다, 정 힘들면 다른 부서로 보낼 수 있다, 권고사직 또는 타 부서로 보내면 나를 나쁘게 보지 않을까 하는 불안감, 법적으로 상사가 할 수 있는 방안이 없다.



해고하지 못하는 여러 가지 이유가 있습니다. 저성과자를 방치하는 것은 타 팀원에게 불이익을 주는 처사입니다. 저성과자로 인해 조직과 타 팀원들이 낮은 평가를 받습니다. 이들의 잘못으로 전체가 비난을 받기도 합니다. 반대로 방치함으로써 저성과자가 다른 곳이나 일에서 성장할 수 있는 기회를 빼앗는 경우도 있습니다. 역량과 성과가 떨어지며 조직과 구성원에게 피해를 주는 직원에게 여러 번 주의를 주었으나 개선이 되지 않는다면 냉정해야 합니다. 리더가 냉정하지 못하면 조직은 망가지며, 능력 있는 직원은 떠납니다.

/홍석환 대표 (홍석환의 HR전략 컨설팅)