[오늘과 내일] 노조전임자 임금지급 금지 규정 삭제 및 모호성에 따른 혼란 가능성

[오늘과 내일] 노조전임자 임금지급 금지 규정 삭제 및 모호성에 따른 혼란 가능성

김영록 노무사

  • 승인 2021-05-02 16:27
  • 신문게재 2021-05-03 19면
  • 송익준 기자송익준 기자
김영록 노무사
김영록 노무사
현행 노동조합 및 노동관계 조정법(이하 '노조법' 이라 한다) 제24조에 따르면 노동조합 전임자(이하 '노조전임자'라 한다.)의 급여지급은 금지되어 있으며, 노조전임자의 급여를 사용자가 지급하는 경우 부당노동행위로 처벌하고, 노동조합은 노조전임자의 급여지급을 목적으로 하는 쟁의행위를 할 수 없으며, 이를 위반하는 경우에는 노동조합이 형사처벌을 받게 되어 있다.

그러나 최근 노조법의 개정으로 노조전임자에게 급여를 지급할 수 있는 길이 열리게 되었고 형사처벌 조항들이 삭제되어 사업장의 집단적 노사관계 운영에 있어서 상당한 혼란이 초래될 것으로 예상한다.

개정된 노조법의 내용을 살펴보면, 노조법 제24조 제1항은 "사용자 또는 노동조합으로부터 급여를 지급받으면서 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에 종사할 수 있다"라고 규정하고 있다.

이 부분의 해석에서 사업장 내 큰 혼란이 초래될 것으로 예상한다.

현행 법령의 해석에 의하면 노조전임자와 근로시간면제자는 그 법적성격이 달라 사업장 내에서 이를 운영 및 적용하여 집단적 노사관계를 유지하는 데 상당한 방법상 차이가 있었다.

가장 큰 차이라고 할 수 있는 부분은 노조전임자는 신분상 무급 휴직 중 인자에 해당하여 사용자가 출퇴근 관리를 할 수가 없었고 하여서는 아니 됐다. 이를 사용자가 관리하고자 하면 노동조합은 노동조합 운영에 지배개입하는 행위로서 부당노동행위를 주장 및 신고할 수 있다.

그에 반해 근로시간면제자는 근로계약상 소정의 노무제공의무를 면제받고 사용자로부터 급여를 받기에 사용자는 출퇴근 관리를 할 수 있었고 실제로 사업장 내 건전한 노사관계와 관련된 활동을 하지 않거나 관련 활동내역을 제출하지 않는다면 급여를 지급하지 않을 수도 있었다.

그리고 수행하는 업무의 범위와 관련해서도 노조전임자는 제한이 없었던 반면에, 근로시간면제자는 사용자와의 협의, 교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 사업장 내의 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지 관리업무에 한하여 근로시간면제 활동이 가능한 것으로 해석해왔던 것이 일반적이다.

그러나 이번 21년 7월 6일 시행되는 개정 노조법에 따르면 개정 노조법 제24조 제1항은 노조전임자 및 근로시간면제자를 구분하지 않고 노동조합업무에 종사하면서 사용자로부터 급여를 지급받을 수 있도록 규정하고 있다. 사용자로부터 급여를 지급받을 수 있는 주체는 실무상 하나가 아님에도 그 정의는 하나로 규정하고 있는 것으로 보인다.

물론 개정 노조법 제24조 제2항에서 사용자로부터 급여를 지급받는 자는 모두 근로시간면제자로 보겠다는 취지로 규정하여 마치 종전과 같이 사용자로부터 급여를 지급받는 자는 근로시간면제자로 해석하겠다는 의도로 보이는 부분도 확인된다.

과연 개정 노조법 제24조 제2항만을 근거로 노조전임자의 활동범위를 근로시간면제활동에 해당하는 업무로 제한할 수 있을까?、노조전임자가 근로시간면제활동업무의 범위를 벗어나서 활동하는 경우 급여를 지급하지 않을 수 있을까?

아마 매우 어려울 것으로 추측된다.

그 이유는 개정 노조법 제24조 제1항에서는 노조전임자와 근로시간면제자가 활동할 수 있는 업무범위와 관련하여 "노동조합의 업무"라고 규정하고 있고, 개정 노조법 제24조 제3항에서도 "노동조합의 업무에 종사하는"이라는 표현을 사용하여 노조전임자의 활동 범위를 근로시간면제활동에 해당하는 내용보다 넓게 규정하고 있기 때문이다.

개정 노조법 제24조 제2항을 인정하여 사용자로부터 급여를 받는 자는 노조전임자가 아니라 근로시간면제자 이므로 활동범위는 노조법 제24조 제2항에서 규정한 업무에 한정된다고 해석하기에도 궁색한 부분이 있다.

위와 같은 해석이 가능하려면 여전히 노조전임자는 임금을 지급하지 않아야 하기 때문이다.

법 개정에 따라 이와 같은 노사 간 대립이 예상되는 만큼 사업장에 가이드라인 배포 또는 입법의 미비에 해당한다면 보완 입법을 서둘러 기준을 마련하는 것이 필요하다고 본다.

김영록 노무사

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