김흥수 기자
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| 정철호 목원대 산학협력단장 |
경영학에서는 '변화관리'에 대해 '기업에 일어나는 중대한 변화를 기업 성과가 향상되는 방향으로 관리하는 것'으로 정의한다. 즉, 조직에서 원하는 결과를 얻을 수 있도록 구조화되고 체계적인 방법으로 조직의 변화를 계획하고 구현하며, 또 관리해 나가는 일련의 과정이다. 변화는 근본적으로 기존의 익숙한 방식을 바꿔야 하는 것이기 때문에 조직이나 개인이 변화를 받아들이기 어려워하는, 또는 거부하는 것은 자연스러운 반응이다. 이러한 저항의 원인을 이해하고 적절하게 관리하는 것은 변화관리의 가장 중요한 부분이다.
개인이나 조직이 변화에 저항하는 몇 가지 주요한 이유는 첫째, 불확실성이 주는 막연한 두려움이다. 변화 상황에 처하게 되면 개인이나 조직은 미래에 대해 확신을 가지기 어렵게 되며, 이러한 불확실성은 자연스럽게 두려움과 불안을 초래하게 된다. 둘째, 손실에 대한 우려이다. 변화는 기존에 갖고 있던 권한, 지위 또는 익숙한 업무방식의 손실을 초래할 수 있다. 자신이 가진 것을 잃을 수 있다는 우려 때문에 저항하게 된다. 셋째, 습관에 따른 관성이다. 일반적으로 사람은 일상적으로 행해오던 습관과 루틴에 익숙해져 있으며, 변화는 이처럼 익숙한 패턴을 바꾸도록 강요한다. 새로운 방식으로 적응하는 노력이 추가로 필요하며, 이로 인해 저항이 발생하게 된다. 넷째, 소통과 공감 부족이다. 현 상황에서 변화가 왜 필요하며, 변화를 통해 얻게 되는 긍정적인 효익에 대한 인식 차이로 인해 저항이 발생하게 된다. 변화의 목적이나 얻게 되는 이익에 대해 충분히 소통이 이루어지지 않는 경우 변화를 불필요하거나 오히려 해로운 것으로 여길 수 있다. 다섯째, 신뢰 부족이다. 조직 구성원이 리더십에 대한 신뢰가 부족하거나 과거의 변화 상황에서 부정적인 경험이 있다면 새로운 변화에 대해 의심하고 저항하는 경향이 더욱 크다. 마지막으로 사회적 영향을 들 수 있다. 개인은 주변 동료나 지인의 태도나 의견에 상당한 영향을 받게 된다. 이로 인해 주변 사람들이 변화에 부정적인 인식이나 태도를 가진다면 변화에 저항할 가능성은 더욱 커진다.
그렇다면 효과적인 변화관리를 위해서는 어떻게 해야 할까? 우선은 변화를 받아들일 수 있는 환경을 만들어야 한다. 내외부 환경에 대한 객관적인 분석을 통해 구성원들이 변화의 필요성을 인식해야 하며, 충분한 소통을 통해 변화가 필수불가결한 상황임을 공감하도록 해야 한다. 다음으로 변화를 추진하는 목적과 이를 통해 얻고자 하는 목표와 비전을 명확하게 제시해야 하며, 최고경영자의 강건한 리더십을 중심으로 구체적인 실행계획과 함께 장애물 극복, 구성원 참여와 수용을 이끌어내야 한다. 마지막으로 변화의 과정 및 결과를 평가하고, 성공요인과 개선이 필요한 영역의 식별을 통해 변화가 조직의 문화와 운영 체계에 내재화될 수 있도록 해야 한다.
조직은 환경 변화에 적응하기 위해 부단한 노력을 기울이고 있으며, 그 과정에서 수많은 혁신 프로젝트를 시도한다. 하지만 혁신은 성공보다 실패 확률이 훨씬 높다는 것은 이미 많은 예로 증명되었다. 무엇보다 조직 구성원들이 변화를 조기에 받아들이고 안정화하는 과정에 어려움이 집중된다. 결국 혁신의 성공 혹은 실패를 이끄는 상당 부분이 변화관리의 영역에 해당한다는 것이다. 어느 개인이나 조직도 변화하지 않고는 살아남기 힘든 시대가 되었다. 이제 변화관리는 비단 기업 경영자에게만 요구되는 능력이 아닌 모두에게 필요한 능력이 된 것이다. /정철호 목원대 산학협력단장
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