최화진 기자
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| 홍석환 대표 |
3가지 관점에서 생각해 본다.
첫째, 왜 모른다고 하며 누가 더 모른다고 할까 말할 경우, 구성원들에게 무시 당하는 것, 권위가 떨어지는 것의 차이이다. 둘째, 안다고 하는 것과 모른다고 했을 때의 판단이다. 회사의 제품에 대해 팀원보다 경영자가 모른다고 말하는 것은 쉽지 않다. 그렇다고 모르는 것을 안다고 한다면 어떤 일이 발생할까? 안다고 했다가 모르는 것이 알려진 경우와 처음부터 모른다고 했을 때의 불이익 차이는 어떨까? 셋째, 모른다고 했을 때의 파급효과이다. A가 모르지만 여러 피해로 인해 안다고 했을 때, 그것을 듣는 사람들은? A가 모른다는 것은 인지하지 못할까? '모르는 것을 안다'고 말할 수 밖에 없는 문화라면 그 파급효과는 무엇일까? 정보가 잘 공유될까? 모르는 것을 알기 위해 노력할까? 실패가 두려워 도전하지 않거나, 더 감추려고 노력하지 않을까?
대부분 채용을 원하는 신입과 경력 지원자는 회사 홈페이지에서 미션, 비전, 핵심가치에 대해서 숙지하고 면접에 임한다. A팀장을 채용 면접할 때이다. 당사의 핵심 가치에 대해 질문했다. A팀장은 솔직하게 모른다고 했다. 다만, 핵심가치의 의미와 중요성, 자신이 속했던 기업의 핵심 가치를 설명하며 어떻게 하면 핵심가치의 내재화와 업무를 통한 실천을 설명했다.
팀장이나 임원이 모든 것을 다 알지 못한다. 모르는 것은 모른다고 하고, 그것이 중요한 일이라면 배우면 된다. 모르는 것을 아는 척하며 상황을 모면하려는 것은 리더의 언행이 아니다. 모르는 것을 통해 배움과 성장을 이끄는 계기가 되게 하면 된다. 회사에 큰 피해를 주는 리더는 모르면서 의사결정을 하고 실행하도록 강요한다. 소중하면 더 소중하게 관리해야 한다. 리더의 품성, 전문성, 소통, 성과 창출 등에 대해 점검하고 피드백하여, 잘하면 인정과 승진하고, 아니면 과감한 조치를 해야 하는 이유이다.
/홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅)
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