[홍석환의 3분 경영] 편견을 버려야 하는데...

홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅)

홍석환 대표

A기업의 채용 면접관으로 참여했습니다. 블라인드 채용은 아니었지만, 공정성을 매우 강조합니다. 면접 1시간 전, 내부 면접관들과 인사를 나누고, 지원자 3명씩 8개 조의 면접을 어떻게 진행할 것인가 논의했습니다. 무엇을 결정해야 할까요? 진행 순서, 처음과 마무리 인사말, 질문 순서, 시간 체크, 최고·최하 점수와 점수 차, 조 면접 후 조율 여부 등을 결정했습니다. 면접이 진행되고, 첫 조를 마친 후 각자 개선점을 이야기했습니다. 면접관마다 인식의 차가 커서 면접 결과를 신뢰하기 어려운 상황입니다.

무엇이 잘못일까요? 많은 사람이 목적과 진행 프로세스가 같으면 결과도 동일하거나 유사할 것이란 생각을 갖게 됩니다. 동일한 학력, 경험을 가지고 있는 사람이라고 해도 성과는 다릅니다. 일에 바라보는 판단 기준과 임하는 열정이 다르면 성과의 차이가 있습니다. 면접관과 사전 논의 시, 심사 주안점과 기준에 대한 이야기를 했어야 합니다.

우리가 사람을 채용하거나 평가를 할 때, 무엇을 주의해야 할까요? 면접관, 평가자 역할을 수행하며 6가지 정도 주의를 했습니다. 첫째, 1분 이내의 첫인상으로 평가하는 것. 둘째, 부정적인 행동 하나, 좋은 점 한 가지로 전체 판단. 셋째, 첫 사람을 중간으로 놓고 위, 아래 평가하는 경향. 넷째, 나와 신념, 태도, 성장 과정과 유사성이 높으면 좋게 판단하는 것. 다섯째, 앞 사람과 대비해 평가하려는 경향. 여섯째, 본질에 대한 결과보다 표정, 적극성 등 기본 태도나 행동을 보며 판단하는 경향.

보수적 성향 탓인가요? 인성이 아니다 싶은 언행을 보면, 매우 낮은 점수를 부여했습니다. 이 지원자와 함께 근무한다면 힘들겠다고 생각되면 낮은 심사 이유를 심사표에 적었습니다. 지금 돌아보니 그때 판단이 옳았는가 생각해 봅니다. 변화된 사회, 창의와 도전을 요구하는 인재에게 보수적 편견의 잣대로 본 것 아닌가 반성합니다. 채용 철학, 원하는 인재상, 구조화된 채용 프로세스를 구축하고, 물 흐르듯 진행, 자부심 높은 면접관이 있는 회사에 핵심·우수 인재가 모이겠죠?

/홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅)