[홍석환의 3분 경영] 경력 개발 누구의 책임인가?

홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅)

홍석환 대표

A회사는 신입 사원만 채용한다. 이 회사의 철학은 '우리에게 필요한 인력은 우리가 채용해 육성'이다. 이 회사만이 특징이 있다. 신입으로만 채용하기 때문에 기수와 선후배 문화가 뚜렷하다. 입문 교육이 타 회사에 비해 기간도 길며 매우 타이트하다. 선배에 의한 후배 지도가 정착되어 있다. 배치 및 이동의 주도권이 회사이다. 한번 조직장이면 퇴직까지 영원한 조직장이다. 급여와 복리 후생, 사업 안정성과 비전이 좋아 그동안 퇴직이 없었다. 하지만, 최근 신입 사원을 중심으로 위계 문화, 일방적 지시 등의 이유로 퇴사가 이어지고 있다.

공채 출신이며 전문 경영인인 CEO가 인사 팀장을 불러 원인과 대책을 마련하라고 했다. 원인은 크게 2가지, 위계 문화와 낮은 직무 전문성이었다. 위계에서 오는 상사와 선배의 일방적 소통에 불만이 높았다. 직무 전문가로 성장하고 싶은 직원의 니즈에 반해 회사는 지방과 타 직무 경험이 필요하다고 강제 직무 순환을 하였다.

A회사는 대책으로 3가지 방안을 발표했다. 첫째, 회사 주도의 경력개발 제도를 폐지했다. 회사가 직원의 경력개발을 책임져 주는 곳이 아니고, 자신의 가치는 자신이 올리는 것이 옳다는 판단이었다. 둘째, 성과주의 문화로의 전환이다. 자신이 담당하는 직무는 완벽하게 담당하며, 높은 성과를 내는 직원이 승진하고 높은 보상을 받게 한다. 셋째, 인성과 직무 역량이 뛰어난 경력사원의 채용이다. 회사와 직무에 대한 로얄티가 강하고, 직무 수행 능력이 뛰어난 인재를 영입해 성과를 창출하고, 조직과 구성원의 변화에 자극을 주는 것이다. 직무 역량과 열정이 떨어지는 직원은 자신에게 맞는 기업을 찾아갈 기회를 주고, 회사에 맞는 인재를 영입해 성과주의 인사로 가져가는 것이다.

회사가 전 직원의 상향 평준화를 위해 시간, 노력, 경비를 쏟아붓는 시대는 갔다. 이제는 자신의 가치는 자신이 관리하며, 전문성을 갖춘 직무 전문가 또는 경영자의 길을 묵묵히 걸어가야 한다. 중간 장벽도 많고 결코 쉽지 않을 것이다. 자신의 인생이며, 책임이다.

/홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅)