[오늘과 내일] 입사 1년차, 연차유급휴가에 대하여

김영록 노무사

김영록 노무사

21년 10월 14일 대법원은 입사 1년 근무한 직원의 연차유급휴가는 11개에 해당한다고 판결하였다. 이는 근로기준법 제60조(연차유급휴가)의 해석과 관련하여 기존 해석과 배치되는 부분이 있어서 경영계 및 노동계에 상당한 파급효과가 있을 것으로 보인다.

입사 1년 직원에게 발생하는 연차유급휴가의 개수에 대해서 논란은 이번이 처음은 아니었다. 2018년 6월 28일에도 대법원은 이번과 동일한 내용으로 판결(2018. 6 .28. 선고 2016다42897)하여 그 해석상 논란이 있었고, 그와 관련하여 21년 4월 중순경 고용노동부는 연차유급휴가의 부여 관련 기준을 제시함으로서 그 논란을 종결시킨 바 있다.

그럼에도 대법원은 고용노동부의 해석과 달리 기존 판결의 입장을 유지함으로서 입사 1년차 직원의 연차유급휴가의 발생 개수에 대해서 사회적 이슈가 되고 있다.

대법원은 이번 판결의 근거를 2017년 11월 28일 개정되어 2018년 5월 29일 시행된 근로기준법 제60조 제3항(최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 겅유에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 뺀다)의 삭제로 들고 있다.



이와 같이 개정한 이유가 최초 1년간의 근로에 대한 유급휴가를 사용한 경우 이를 다음해 유급휴가에서 빼는 규정을 삭제하여 1년차에 최대 11일, 2년차에 최대 15일의 유급휴가를 각각 받을 수 있게 하기 위한 것이다라는 해석이다.

그렇기에 근로기준법 제60조 제1항과 제2항이 중첩적으로 적용된다고 볼 수 없다고 해석하였다. 그러나 위 대법원의 판결은 근로기준법 문언 해석상 이슈와 기존 대법원 판결 및 헌법재판소의 결정의 취지에 반하는 것으로 아래와 같이 반박당할 논리가 상당히 존재한다.

첫째, 법령의 해석을 함에 있어서는 문언해석과 법의 개정 취지를 고려하여 판단하였어야 하나 이번 판결은 그렇지 못한 부분이 있다. 문언해석상 근로기준법 제60조 제2항은 입사 1년 미만자에게 1개월 개근하면 1일의 연차유급휴가를 부여토록 규정하고 있으며 근로기준법 제60조 제1항은 1년 이상자에 대하여 1년간 80% 출근 시 15일의 연차유급휴가를 부여토록 규정하고 있는 바 발생 요건을 달리하고 있다. 근로기준법 제60조 제2항은 1개월 근무를 기준으로 1일의 연차유급휴가를 근로기준법 제60조 제1항은 1년의 근무를 그 요건으로 하고 있으므로 다르다고 보아야 함에도 이를 기간이 겹친다는 이유만으로 연차발생을 부정한 것은 문언 해석상 논란이 된다.

둘째, 위 판결 이전까지 연차유급휴가는 근로자가 전년도 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로 휴가를 사용할 당해연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근속 및 출근에 대한 대가(보상적 성격)로서의 성질을 갖는다는 취지로 판결한 대법원(2011. 10. 13. 선고 2009다86246)과 헌법재판소의 결정(헌재 2015. 5. 28. 2013헌마 619)에 반하기에 논란이 될수 밖에 없다. 전년도 근로의 대가이기에 근로기준법상 임금으로 인정하고 있으며, 평균임금으로 해석하고 있는 다수의 대법원 판결에도 반하기에 모순이 된다.

셋째, 이번 대법원 판결은 1년간 8할 근무 시 발생하는 연차유급휴가는 그 요건을 충족하고도 "다음날"까지 근로관계가 유지되어야 발생한다고 해석하였으나 근로기준법 제60조 조항을 살펴보더라도 그렇게 해석할 만한 근거가 없음에도 달리 해석한 부분이므로 해석상 논란이 된다. 대법원 판결을 존중하더라도 12개월 근무하면 11개, 12개월 1일 근무하면 26개의 해석 또한 일반적으로 쉽게 이해가 되지 않는 부분이다.

개인적으로 입사 1년 차 직원의 연차유급휴가의 발생에 관한 사항은 현재 근로기준법의 문언을 고려할 때 각각 그 요건을 충족하면 1년간의 근로에 대하여 최대 26개의 연차유급휴가가 발생할 수 있는 것으로 해석하는 것이 타당하다고 보이며 이를 변경하려면 입법을 통해 풀어야하는 부분이라고 생각한다.

현재 고용노동부는 대법원 판결에 대해서 재차 검토하고 있는 것으로 알고 있다. 어떠한 기준이 제시될지 모르겠으나 고용노동부가 기존의 입장을 유지하여도, 대법원 해석에 맞추어 기존 기준을 변경하여도 사회적으로 그 파장은 상당할 것이라 우려된다.

김영록 노무사